سیاستگذاری کشاورزی
مروری بر ساختار نیروی انسانی کشور و وزارت جهاد کشاورزی

نویسنده: دکتر سعید یاراحمدی

حدود ۱۵ درصد نیروی کار کشور در بخش عمومی اعم از دولت، نهادهای عمومی غیردولتی و نیروهای مسلح اشتغال دارند و ۸۵ درصد از نیروی کار، خارج از بخش دولتی و در بنگاه‌ها و واحدهای خصوصی مشغول به کار هستند. 
اما تأثیر سیاست‎ها و تصمیمات مربوط به این ۱۵درصد در جهت‌گیری‌ها، ضابطه‌گذاری‌ها و اتفاقاتی که برای آن ۸۵ درصد می‌افتد، آنقدر زیاد است که برای تحلیل بسیاری از آنچه که در حوزه ۸۵ درصد اتفاق می‌افتد، باید به تحلیل دقیق‌تری از مسائل آن ۱۵درصد شاغل در بخش عمومی برسیم و متناسب با واقعیات در تصمیم‌گیری‌های خود بازنگری کنیم.
با اشاره به گزاره‌های نادقیقی که در زمینه نیروی انسانی دولت مطرح شده و با تکرار به عنوان گزاره‌های درست تلقی شده‌اند، اولین و مهم‌ترین گزارهایی که بسیاری آن را باور دارند و تکرار می‌کنند، این است که ما دولتی بزرگ، به مفهوم حجم بالای تشکیلات و نیروی انسانی داریم.
از این رو، در قانون برنامه ششم توسعه، احکام مشخصی داریم که درصدی از این نیروی انسانی و نیز سطوح ساختاری آن را کم کنیم. به همین خاطر، در برنامه‌های اصلاح نظام اداری، سال‌هاست به سمت کوچکسازی و چابک‌سازی دولت حرکت و برنامه‌ریزی می‌کنیم.

تاریخچه بزرگ شدن دولت
تاریخچه بزرگ شدن دولت ما از ابتدای دهه ۵۰ به دلیل دستیابی به درآمدهای نفتی و رویکردی که دولت وقت از نیمه دوم دهه ۴۰ به پارادایم نو‌سازی داشت، به سمت تصدی امور توسط دولت و جذب نیروی انسانی مناسب برای آن حرکت کرد. در ابتدای دهه ۵۰ قانون تحصیلات رایگان تصویب شد و بنا شد کسانی که در دبیرستان و دانشگاه تحصیل می‌کنند، متعهد شوند که پس از فراغت از تحصیل به استخدام دولت دربیایند و تا یک سال پس از فراغت از تحصیل منتظر استخدام در دولت بمانند. اگر سازمان اداری و استخدامی اعلام می‌کرد که به حضور آنان در دولت احتیاج ندارد، سپس می‌توانستند به بخش خصوصی رفته و در آنجا مشغول شوند.
اینکه ۱۹ درصد از نیروی کار در سال ۵۵ در بخش عمومی شاغل بوده‌اند، با تغییراتی که پس از پیروزی انقلاب اسلامی پیش آمد و نهادها و قوانین جدیدی که بنا نهاده شدند، در سال ۶۵ میزان 2/33 درصد از نیروی انسانی در بخش عمومی شاغل بودند و در سال ۷۰ این نسبت به 7/33 درصد رسید. 
در سال ۷۷ که اولین آمارگیری دقیق نیروی انسانی در دولت اصلاحات انجام گرفت، 6/18 از نیروی انسانی دولت، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بودند و 4/81 همین نیروی انسانی مدرک فوق ‌دیپلم‌، دیپلم یا پایین‌تر داشتند.
از ابتدای دهه ۷۰ این گزاره که حجم نیروی انسانی دولت زیاد است و باید آن را کوچک کنیم، به‌عنوان یک گزاره درست در نظام اداری پذیرفته شده و سیاست‎های کوچک‌سازی دولت با تأسیس شورای‌عالی اداری در قانون برنامه دوم توسعه دنبال شده است.  در سال ۷۷ با حدود 1/3 میلیون نفر نیروی بخش عمومی، توانستیم این نسبت را با وجود افزایش ۶۰ درصدی جمعیت کشور و افزایش دو برابری نیروی انسانی در اوایل دهه هفتاد، مجدداً به ۱۹درصد کاهش و به ۲میلیون و ۳۶۰هزار کارمند بخش دولتی و با احتساب بخش عمومی غیردولتی و نیروهای مسلح، جمعاً به ۳میلیون و ۱۰۰هزار نفر برسانند.
این سیاست‎ها در سال‌های بعد نیز ادامه پیدا کرد و سعی شد در برنامه‌های سوم و چهارم توسعه، ورودی دولت را محدود کنیم؛ به این ترتیب که معادل ۵۰درصد از خروجی نیروی انسانی را اجازه استخدام دادند و در برنامه پنجم این عدد به حدود یک‌سوم رسید و الان هم اجازه‌ای که برای به‌کارگیری می‌دهند معادل، یک‎سوم نیروهای خروجی است. اما در این فاصله اتفاقانی افتاده که نیاز به نیروی انسانی را افزایش داده است. مثل «افزایش جمعیت» و «وضعیت سرزمینی» چه در بخش نظامی و امنیتی و چه در بخش ارائه خدمات اجتماعی و فرهنگی.
اما علی‌رغم همه اینها به دنبال کاهش نیروی انسانی بوده‌ایم و با وجود افزایش جمعیت، توانسته‌ایم نسبت نیروی انسانی بخش عمومی را به ۱۵درصد نیروی کار کشور کاهش دهیم.

دولت بزرگ است یا کوچک؟
حالا این سؤال مطرح است که آیا هنوز نیروی انسانی دولت نسبت به وظایف و تکالیف قانونی آن، میزان جمعیت، که هر روزه به آن اضافه می‌شود و نیز گستره سرزمینی ارائه خدمات دولتی، زیاد است یا خیر؟ این گزاره آنقدر تکرار شده که بر یقین و باور همه ما نشسته است.
با توجه به آمار نیروی انسانی کشورهای مختلف در قیاس با ایران، بررسی‌ها نشان می‌دهد جمعیت کارمندی در دولت‌های محلی و دولت فدرال ژاپن، ۳میلیون و ۳۲۳هزار نفر بدون احتساب نیروهای مسلح است؛ در کشور ما این رقم ۲میلیون و ۲۲۷هزار نفر است، اگر جمعیت ۱۲۶میلیونی ژاپن را با جمعیت ۸۴میلیونی ایران مقایسه کنیم، تقریباً تناسب خوبی میان نیروی انسانی ما و ژاپن برقرار می‌شود.
در دولت ایالات متحده آمریکا، ۲۱ میلیون کارمند در دولت فدرال، ایالات و دولت‌های محلی و شهرداری‌ها مشغول به کارند که با توجه به جمعیت ۳۶۰ میلیون نفری این کشور، عدد بالایی است. در دولت فرانسه این رقم ۵میلیون و ۳۰۰هزار نفر برای ۶۷میلیون نفر جمعیت است که فقط یک میلیون نفر آن کارمندان بخش بهداشت و درمان دولت فرانسه هستند. حتی اگر سطح رئیس اداره تدارکات در دانشگاه تهران را نیز مدیر دولتی حساب کنیم، رقم کل مدیران دولتی از ۹۴هزار کمتر است، اما اگر مدیر به مفهوم کسی که دستگاهی اجرایی را در سطوح ملی‌، استانی و شهرستانی مدیریت می‌کند مدنظر ما باشد، تعداد مدیران کمتر از ٢٥ هزار نفر هستند. 
اگر کشور خود را با کشورهایی که تلاش کرده‌اند اصول علمی مدیریت را در بخش عمومی خود اجرا کنند، مقایسه کنیم، گزاره مزبور به صورت مطلق و انتزاعی گزاره درستی نیست و لازم است چند ملحقه به این گزاره بزنیم.
امروزه بیش از ۷۰درصد نیروی انسانی دولت مدرک لیسانس و بالاتر دارند که بخش قابل توجهی از آنها فاقد مهارت و تخصص لازم برای انجام وظایف محوله هستند. در تناسب بین نیروی انسانی دستگاه‌های دولتی مشکل داریم؛ به این صورت که دستگاه‌هایی داریم که تا یک‌ونیم برابر نیروهای مورد نیازشان کارمند دارند و دستگاه‌هایی نیز داریم که با ۵۰درصد ظرفیت پست‌های سازمانی خودشان اداره می‌شوند.
در واقع می‌توانیم بگوییم ما در عین اینکه حدود ۳۰درصد از نیروی انسانی شاغل در مجموعه دولت به دلایلی که گفته شد مازاد هستند، به ۳۰درصد از نیروی انسانی جدید و توانمند هم به عنوان نیروی متخصص و ماهر در جای‌جای دولت نیاز داریم اما محدودیت‌های بودجه و بالابودن هزینه‌های دولت، اجازه نمی‌دهد آنان را به کار بگیریم. لذا ناچاریم به‌کارگیری این نیروها را با قوانین و مقرراتی به تعدیل و کمک کردن بخش اول گره بزنیم و این دشواری کار ماست.
کنفرانس‌های منابع انسانی اگر بخواهد به دنبال کمک به دولت باشند، باید در این زوایا و به تعبیری پس‌کوچه‌های ساختار منابع انسانی برای حل مشکلات راه حل پیدا کنند؛ چراکه به صورت کلی و مقایسه‌ای با دیگر کشورها به نظر می‌رسد ما در تعداد کل نیروی انسانی دولت مشکل چندانی نداریم.

نابسامانی در نیروی انسانی
امروز اگر بخواهیم آن گزاره را درست‌تر و دقیق‌تر تکرار کنیم، باید بگوییم وضعیت فعلی نیروی انسانی در بخش عمومی از نابسامانی رنج می‌برد و به‌سامان نیست.نه اینکه فقط بگوییم دولت نیروی انسانی مازاد دارد و باید دولت را کوچک کنیم. 
ما باید به سمتی برویم که نیروی انسانی خود را ساماندهی مجدد کنیم، آن بخشی که توانمندی و تخصص ندارد یا در جایی مازاد است را به دستگاه‌هایی که نیاز دارند، جابه‌جا یا با نیروی توانمند جایگزین کنیم و این مسئله خود نیازمند وضع مقررات، ضوابط و پیش‌بینی اختیاراتی است که همیشه در ارتباط با تصویب و نیز اجرای آن در دولت و مجلس با مشکلاتی مواجه هستیم.

وضعیت وزارت جهاد کشاورزی
اما در خصوص وزارت جهاد کشاوزی باید گفت که این وزارتخانه می‌بایستی به سمت ساماندهی درست نیروی انسانی برود. تعداد زیادی از پرسنل وزارت جهاد کشاورزی تا سال ۱۴۰۰ بازنشسته می‌شوند که با موضوع چالش‌های نیروی انسانی در وزارت جهاد کشاوزی نقش مهمی در امنیت غذایی کشور دارد و در واقع در رشد اقتصادی و تثبیت اشتغال کشور اثرگذار است.

ارزش نیروی انسانی
با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها، نیروی انسانی ارزشمند‌ترین دارایی هر سازمان است که مدیران باید تمام توان خود را در جهت ارزش‌گذاری و بررسی جایگاه نیروی انسانی (مدیریت مشاغل و نگهداشت نیروی انسانی) وزارتخانه به کار ببندند.  لازم است بر اساس سند جامع نیروی انسانی، نسبت استاندارد کشاورزان و بهره‌برداران به مروجین یا کارکنان بر این اساس نرم شاخص‌های جهانی، بومی‌‌سازی گردد.
معتقدیم در بحث نیروی انسانی، روند تغییرات جمعیت بهره‌برداران در تغییرات نیروی انسانی در طول سال‌های آتی و سیاست‎های موجود بسیار تعیین‌کننده است. فلذا نیاز به مطالعه‌ای جامع و آسیب‌شناسی جدی درباره نیروی انسانی است. باید به سمت ساماندهی درست نیروی انسانی برویم تا تجربه دهه ۷۰ تکرار نشود و در انتهای ۳۰ سال باز با تورم نیروی انسانی روبه‌رو نشویم.  البته با همه اینها قطعاً قبول داریم که خروجی قابل توجهی در سال‌های آتی داریم؛ پیشنهاد ما به وزارت خانه این است که تأمین نیروی انسانی صرفاً با صدور مجوز استخدام مورد تأیید نیست و قطعا حفظ افرادی که به سن بازنشستگی رسیده و در اوج پختگی هستند، با مکانیسم‌ها یا مشوق‌هایی باید صورت گیرد؛ همچنین باید روند جابه‌جایی از بخش آموزش، ترویج و نظارت به پشتیبانی را متوقف کنیم.
باید روش‌های مدیریتی در جهاد کشاوزی را هم از منظر کمیت و کیفیت کارشناس تغییر دهیم؛ کیفیت نیرو در سال‌های اخیر نادیده گرفته شده است.

نگاه ویژه به جهاد کشاورزی
لازم است نگاه به جهاد کشاوزی کاملاً متفاوت از دیگر دستگاه‌ها باشد؛ زیرا جنبه حاکمیتی داشته و با امنیت غذایی جامعه سرو کار دارد. به دلیل اهمیت این موضوع می‌باید ساختار سازمانی هرچه سریع‌تر نهایی شود و در بازنگری، اصلاح و نهایی کردن ساختار سازمانی‌، بر نیازهای واقعی متمرکز شویم.  با توجه به اهمیت موضوع، تلاش‌های مثبت و سازنده‌ای از سوی مدیریت منابع انسانی جهاد کشاوزی انجام شده و این اقدام‌ها در نتیجه نشست‌های متعدد صورت گرفته است.  می‌طلبد نشست و گردهمایی‌های تخصصی بسیاری با حضور مدیران ارشد منابع انسانی وزارتخانه با مدیریت‌های مختلف برگزار گردد و در این جلسه در راستای استفاده بهینه از نیروی انسانی، جابه‌جایی نیروی و همچنین درخصوص نیازهای واقعی نیروی انسانی، تبادل نظر و تصمیم‌گیری گرد.  به‌طور قطع برگزاری جلسات و همایش‌ها به‌صورت جدی و مستمر به منظور یکسان‌‌سازی دیدگاه‌ها و کار تخصصی و کارشناسی تا رسیدن به نقطه مطلوب و نهایی کردن ساختار سازمانی می‌بایست ادامه یابد که این روند درنهایت انجام خواهد شد.

ملاک بررسی ساختارهای سازمانی
ملاک عمل در بررسی بازنگری ساختارهای سازمانی می‌تواند، «نظام نامه سازماندهی و ارزیابی مشاغل» وزارتخانه باشد که دراین زمینه هرچند مدیریت منابع انسانی جهت استقرار بهینه سیستم‌ها، روش‌ها، رویه‌ها و خط و مشی‌های سازمانی در راستای بازنگری ساختار نیروی انسانی‌، اقدامات خوب و سازنده‌ای انجام پذیرفته اما تاکید بر ادامه بررسی‌ها بر اساس مفاد این نظام‌نامه است.
کارعملیاتی با شاخص مهم «زمان» عجین است و در این کار اعتقاد به موضوع زمان داریم و شاخص زمان، راهبردی مهم در طی این مسیر است. از این رو هدف اصلی، کاهش بوروکراسی اداری به منظور انجام کار با شتاب بیشتر و رسیدن به بهره‌وری بالاتر است.
رعایت مفاد نظام‌نامه سازماندهی و ارزیابی مشاغل لازم است و چنانچه در مراحل انجام بازنگری و اصلاح ساختار نیروی انسانی مشکل خاصی ایجاد شود که نیاز به مجوزهای لازم داشته باشد، این مهم را بایستی انجام داد. ضرورت اصلاح ساختار سازمانی با رویکرد قابلیت انجام عملیات پشتیبانی و تهیه الزامات، شدنی است. 
شاخص‌های مهمی وجود دارد که ضرروت بازنگری، اصلاح و تایید نهایی ساختار منابع انسانی، انجام عملیات پشتیبانی برای حمایت از عملیات تولید مورد نیاز داخلی از جمله این شاخص‌هاست.
راهبری و مدیریت این مجموعه عظیم، وجود یک ساختار مدون با تاکید بر بهره‌وری بیشتر را اجتناب‌ناپذیر کرده که متاسفانه ساختار کنونی منابع انسانی با وجود تلاش‌های انجام شده برای بازنگری اصلاح آن، هنوز شکل نهایی نیافته است.
ضرورت و اهمیت بازنگری ساختار جهاد کشاورزی و موقعیت آن به لحاظ نوع ماموریت و رسالت محوله با دیگر وزارتخانه‌های فعال در حوزه‌های دیگر متفاوت است. ساختار این سازمان می‌بایست با شتاب بیشتری بازنگری، اصلاح و نهایی شود.
حجم بالای ارتباطات برون سازمانی از تفاوت‌های عمده تشکیلاتی این وزارت خانه، نسبت به دیگر وزارت خانه‌های فعال می‌باشد و به دلیل اهمیت این موضوع، ضرورت مدیریت توسعه نیروی انسانی باید بر سه اصل پایداری، یکپارچگی و دانایی محوری بازتعریف گردد. همچنین لازم است از طریق برقراری تعاملات اثربخش و مستمر با کلیه ذی‌نفعان بخش، موضوع پیگیری گردد.

ماهنامه دام و کشت و صنعت- شماره ۲۳۸- اسفند ۱۳۹۸
 

مدیر سایت
info@iranagrimagazine.com

به این مطلب امتیاز دهید:

کارشناسان ما در مورد مشکلات تولید محصولات، که نمی‌توانید برای آن جوابی پیدا کنید؛ می‌توانند به شما کمک کنند

info@iranAgriMagazine.com
arrow